V podjetjih imajo zaposleni različne izkušnje, vrednote in pričakovanja. Če sporočila vodstva ali komunikacijske službe tem pričakovanjem nasprotuje, obstaja velika verjetnost, da ga bodo zavrnili ali mu ne bodo zaupali – tudi če je zanje dobro.
Vzrok tišči v psihološki nagnjenosti pristranskosti potrjevanja (confirmation bias), ki pomeni, da ljudje verjamemo tistemu, kar potrjuje to, v kar že verjamemo.
Primer iz službenega okolje;
Vodja Petra meni, da sodelavec Luka ni posebej zavzet pri delu. Kadar Luka zamudi rok ali se na sestanku ne oglasi, si Petra to hitro zabeleži kot “še en dokaz njegove nezavzetosti.” Ko pa Luka predlaga dobro idejo ali ostane dlje v službi, Petra temu ne pripisuje večjega pomena ali misli, da je šlo za naključje.
👉 Tukaj gre za pristranskost potrjevanja: Petra nezavedno išče dokaze, ki potrjujejo njeno prvotno mnenje, in ignorira tiste, ki bi ga lahko ovrgli.
Namesto da začnete z novostjo, začnite s tem, v kar zaposleni že verjamejo.
🗣 Namesto:
"Sistem ocenjevanja bomo posodobili, da bo bolj učinkovit."
Raje:
"Vsi si želimo povratne informacije, ki nam pomagajo rasti in se razvijati. Zato sistem prilagajamo, da vas bolje podpre pri razvoju."
👉 Sporočilo se na tak način nasloni na obstoječe prepričanje – da je rast pomembna.
Sporočila, ki prihajajo od znanih in zaupanja vrednih oseb v podjetju, imajo večji vpliv.
💡 Nasvet:
Sodelujte z vodji ekip ali vplivnimi sodelavci, ki lahko sporočilo podprejo s svojimi izkušnjami in s tem lažje dosežejo sodelavce.
Ko uvajate novosti, pokažite, kako se te ujemajo z izkušnjami zaposlenih.
🗣 "Povedali ste nam, da si želite več fleksibilnosti. Novi hibridni model temelji prav na tem."
👉 Tako sporočilo ne deluje vsiljeno, ampak kot potrditev njihovega glasu.
Ljudje verjamejo, ko vidijo, da nekaj že deluje za druge.
🗣 "85 % ekip že uporablja to orodje in poroča o boljši komunikaciji."
👉 To potrjuje: “Ljudje, kot sem jaz, so to že sprejeli – torej ima verjetno smisel.”
Ne ignorirajte dvomov – priznajte jih in jih premišljeno preoblikujte.
🗣 "Vemo, da se nekateri sprašujete, ali bo ta sprememba pomenila več dela. To je razumljivo. Zato smo tej spremembni namenili prehodno obdobje ter vam nudimo uporabniško podporo, ki vam bo olajšala prehod."
👉 Tako pokažete razumevanje, hkrati pa ohranite nadzor nad sporočilom.
🗣️ "V zadnjih letih smo dokazali, da znamo biti prilagodljivi in učinkoviti – ne glede na lokacijo. Novi hibridni model temelji prav na tej izkušnji: da lahko zaupamo sebi in svoji odgovornosti do dela."
👉 Povežete novo spremembo s pozitivno izkušnjo iz preteklosti, v katero zaposleni že verjamejo.
🗣️ "Vemo, da ekipe cenijo enostavna orodja, ki zmanjšujejo nepotrebne e-maile in prihranijo čas. Prav zato uvajamo platformo, ki bo vse vaše komunikacije in naloge združila na enem mestu."
👉 Sporočilo potrjuje obstoječo željo zaposlenih (manj e-mailov, več preglednosti).
🗣️ "Spoštovanje je vrednota, ki je pri nas vedno prisotna – v odnosih s strankami in sodelavci. Zdaj želimo narediti še korak naprej in spodbuditi odprto komunikacijo tudi v zahtevnejših situacijah."
👉 Ključ: Ne predstavljamo nove vrednote – ampak razširjamo že obstoječo.
🗣️ "Zaposleni pri nas ste radovedni, predani in vedno pripravljeni na nove izzive – kar se kaže tudi v vaši odlični odzivnosti na preteklih delavnicah. Nova serija treningov je zasnovana prav za take ljudi – za tiste, ki hočejo več."
👉 Ključ: Udeležbo predstavimo kot logično nadaljevanje njihovega obstoječega vedenja.
Pristranskost potrjevanja vam lahko pomaga:
A uporabljajte jo etično – nikoli zavajajoče. Namesto tega spoštljivo stopite na teren zaposlenih in jih nežno povabite korak naprej.
💫 Najmočnejša interna sporočila niso tista, ki so najglasnejša – ampak tista, ki se ujemajo s tem, kar zaposleni že globoko v sebi verjamejo.
Začnite tam – in sporočila ne bodo le slišana, ampak tudi sprejeta.
